次の質問で、役場職員の団塊世代への対応はということで少しお聞きします。団塊世代の行政への取り組みということは、過去取り上げられたわけですが、役場の団塊世代への対応はということで、その対象となる人数、影響についてどう考え、どのような対策をしてきたかお伺いします。

　総務部長。

　お答えします。
　いわゆる団塊世代と言われる世代の職員は、今年度末に定年退職を迎える職員を含め、今後６年間に退職を迎える職員、約70名が対象と考えております。この世代の職員数は、現職員総数の約４分の１弱を占めるとともに、現在の管理職級の職員の大半が含まれており、今後円滑な町行政運営を継続的に行っていく上でも、この世代が退職を迎えるこの期間が組織運営上の重大な転換期であり、これは全国の自治体が抱える共通した課題であると認識しております。
　町では、この世代の退職を想定した上で、定員管理計画を策定し、国の行革集中プランにも示されている定数純減ラインを上回る平成17年度から21年度末までの間に、4.81％の純減計画を推進し、職員定数を削減しつつ、計画的な新規職員採用を行い、新たな人材確保にも努めておるところでございます。
　また、従来より組織・機構改革を含め、さまざまな行財政改革を実施し、町組織の体制強化を図るとともに、職員研修の充実、人事考課制度の確立など、適正な人材育成を目指した人事管理制度の構築を進めており、今後の職員の世代交代による行政サービスの低下を招かないよう取り組んでおりますが、団塊世代の職員の持つ長年にわたる行政経験から得た知識を職場内で有効に活用できるよう、職場内研修の充実を一層図り、これからの団塊世代の退職による町行政運営への影響を最小限に抑えていきたいと考えております。

　宮口嘉隆議員。

　優秀な人材の残留確保ということで、３点伺います。
　今おっしゃったように70人、多くの優秀な専門知識が失われることは大きな損失であります。しかし、公務員削減が主流の今、職員の削減に努力されていることとは思いますが、そこで１点目として、行政経営改革プランにおいて、定年退職者の再採用制度である再任用制度の有効活用を考えているか、現状はどうなのか。
　２点目は、知識は繰り返しで何とかなりますが、行動力や経験は、引き継ぐのは難しいことであります。部下である職員も、この人材にはもう少し残って助言、指導してほしいという希望もあるのではないでしょうか。再任用制度は、この希望にタイムリーな制度であり、その専門知識・経験は、町にとっても、有益であります。再採用には部下の評価も重視されたいと思うわけですが、優秀な人材の残留確保についての対策はあるのか。
　３点目として、後継者対策はどのような形をとっていくのか。再任用制度で知識経験を伝えていくのか、それとも行政経営改革プランにある任期付職員採用制度で、専門知識、経験を有する者の採用を図っていくのか、以上をまとめて伺います。

　総務部長。

　お答えします。
　まず、当町の再任用制度の現状について御答弁させていただきます。
　御質問の再任用制度は、定年退職者等を職員であったときの勤務実績等に基づく選考により、１年以内の任期を定め、改めて常時勤務を要する職に採用することができる制度であり、職員と同様のフルタイム勤務職員に加え、短時間勤務職員の形態をとることも可能であります。
　当町におきましても、地方公務員法に基づき、平成13年に条例を定めておりますが、職員定数削減に取り組む中、再任用職員については定数枠内で運用するため、再任用職員の採用が新規採用職員の減につながり、円滑かつ計画的な人事管理に支障が生じることや、現在の役職定年制による専門監職の運用方法と調整等の課題もあるため、当町では今まで同制度による採用は行っておりません。
　続きまして、優秀な人材の残留確保や後継者対策についてでございますが、今後、御質問の団塊世代の多くの職員が短期間に退職を迎える状況で、職員のスムーズな世代交代を行うためには、団塊世代の職員の知識のみならず、長年にわたる行政経験から培った能力を確実に下の世代の職員に引き継ぎ、円滑な行政事務処理の体制を確保するためには、再任用制度の運用も視野に入れた人事管理が求められることも十分想定をされるところでございます。
　したがいまして、今後の職員体制、行政需要等を見きわめた上で、定数内の職員として、責任を持って行政事務を担っていってくれる人材を在職中の勤務実績を現在の人事考課制度に基づく評価に加え、御提言の部下の評価等を含むさまざまな視点から総合的に判断し、再任用していくことも人材の残留確保の手段の１つとして、検討してまいりたいと考えております。
　また、任期付職員採用制度につきましては、当町を含め、多くの自治体では専門的な知識を生かして決められた期間従事するといった勤務形態に適した業務が、現在の行政運営上は余りないのが現実であり、また、採用面でも、民間から任期を定めて専門職を採用するという困難な採用条件であるとともに、再任用制度と同様、職員定数枠内での運用となるため、県内自治体においても採用例も少ないのが実情でございます。
　したがいまして、団塊世代の退職に伴う後継者対策といたしましては、職員体制や今後の行政需要、権限移譲の状況等勘案しながら、再任用及び任期付採用の両制度につきましても、町の新たな人事管理制度の一環として、引き続き導入、運用等について検討してまいりたいというふうに考えております。

　宮口嘉隆議員。

　団塊世代が生んだ組織・機構に影響はということで質問します。
　行政経営改革プランによれば、本町は行政評価を手法に、質の転換に重点を置く行政改革を目指していく。職員配分のバランスの適正化は、行政評価システムを活用し、行政課においては組織・機構の見直しを行う。定員管理における職員削減は、人口が増加している長泉において、行政サービスの低下にならぬよう、バランスを考慮していくとされているが、団塊世代が生んだ組織・機構もあると思いますが、将来去就とともに見直していくのか、また、全体の組織・機構の見直しはあるのか、伺います。

　総務部長。

　お答えします。
　町では、平成12年度の組織・機構改革に伴い、組織の枠組みを見直すとともに、チーム・グループ制導入など、さまざまな改革を行う中で、適正な人事管理体制の構築を図り、その結果として、現在まで職員数の削減等を計画的に行っておりますが、こうした組織・機構改革の一環として、現在の役職定年制の運用も平成12年度からスタートいたしました。
　この制度の運用により、年功序列にとらわれない団塊世代より下の、比較的若い職員の管理職への登用などが行われ、当初の目的どおり人事・組織両面において活性化が図られるなど、一定の成果を上げてきました。
　しかし、今後、団塊世代の多くの管理職がこの制度の対象年齢を迎える一方、定数削減が進み、職員数は減少するなど、人事の運用面におきましては、非常に難しい時代を迎えております。
　したがいまして、現在の役職定年制につきましては、定年年齢の引き上げ等、公務員の人事管理制度を取り巻く状況の変化等を見きわめるとともに、先ほど答弁いたしましたとおり、再任用制度等の運用を視野に入れた上で、現在生じている役職定年制の課題等を精査し、制度本来の目的が達成できるよう、運用方法の見直しも含め、十分に検討した上で、慎重な運用を図ってまいりたいというふうに考えております。

　宮口嘉隆議員。

　改革プランで目指している質の向上と質の決め方に期待いたします。そして、すべての行政に対して、検討よりも実行力を望んで質問を終わりたいと思います。ありがとうございました。