14番。

　58歳まで長年勤めていらっしゃって、そして、その方たちにはすごい貴重な経験と、それから業績というものが体の中に染みついているわけです。あと２年間という年数の間に、その蓄積してきた貴重な経験や何かを、ぜひとも町民のために有効に生かしていただけるような役職についていただいて、ぜひ頑張ってやっていただきたい。それそのものが町民の財産でもあるわけですので、その点の職の配置、よろしくお願いしたいと思います。
　新規採用の職員数と基準について、どのように決定していくかということでお伺いいたします。退職する人の多い年とか、少ないときとかというばらつきがあると思います。そのような年代による人の調整というようなものはどうしているのかということも含めて伺いたいと思います。
　きのうからも話題になっていますように、地方分権時代ということでありますので、その中では専門的な知識とか能力というものがとても求められているわけです。これからは、もっともっと求められてくると思います。行政ニーズの多様化、それから高度化、今まで考えられなかった環境問題、それから介護保険など、きのうも障害者の方たちの問題も出ていましたけれども、そういうような新たな行政課題、そういうものが出てくると思います。それからサービスの質、それももっともっと求められると思います。より高度なものが求められるとき、その職員の専門性というものがレベルアップしていかなければならないんだろうと思うんですね。それを研修によってレベルアップするというのには限りがあると思います。新卒者だけの採用ではない方法というのを考えるときにきているのではないかなと思います。その点については、どのように考えているかということを伺わさせてください。
　それで、民間で経験を積んだ人を即戦力として働くようなことを考えて人を雇うんだという社長の話も伺ったことがあります。そういうことも含めた中で、職員の採用について考えていらっしゃるかどうか、お考えを伺わせてください。

　助役。

　お答えいたします。
　まず、現在の職員の採用につきましてでございますが、職員の定員管理計画に基づきまして、定年退職者の推移や町の施策展開を踏まえまして、将来的な職員体制を見据えた中で、採用人数を決定しております。したがいまして、今後多数の定年退職者が生じる年度がありますが、それらを見越した、先取りした職員採用を行うことによって、将来的な町の職員体制の年齢的な平準化が図れるよう配慮しているところでございます。
　ただいま大川議員が言われるように、地方分権時代を迎えまして、職員の能力がまさにこれから問われていく、また、いろいろな優秀な人材の確保が必要だということは、これは住民サービスの向上の上でも、また町の発展にとっても大きなウエートを占めてくるんだろうというふうに認識しております。
　そこで、既に幾つかの手を打っておりまして、まず職員の採用でございますが、教養試験は県下市町村統一で実施されておりますが、この採用試験において、今年度から、できるだけ広い範囲で人材を確保しようということで、受験可能年齢を上げました。今まで24歳であったものを事務職及び消防職は27歳に引き上げました。また、保健師は29歳まで引き上げをいたしました。また、２次試験におきましても、今までは個別の面接が行われておったわけですが、これにさらに受験者による集団討論を入れまして、受験者の資質、性格等を多面的な角度からできるだけ把握して、優秀な人材を確保しようということでやってまいりました。したがいまして、今後ともこういうようなことで改正をしながら、まさに地方分権時代に対応できる人材を確保していきたいと考えております。
　また、中途採用の話がございましたが、確かに地方分権で、まさにこういう、例えば法務、条例をつくったりいろいろございますが、今までは国から準則が示されて、それにのっとってやればいいということでありました。これは、当然変わってきます。そういうものやら、先ほど来出ています環境問題、あるいは都市計画、かなり専門的な知識が要求されて、ますますこれはそういう状況になってくると思います。当然ながら、なかなか町の中でそういう育成ができない部分がありますので、それらについては、今後当然そういった、既によそでそういった知識を持たれた方を採用するような場面も生じてくるかなというふうには考えております。以上です。

　14番。

　昨日もファルマバレー構想などの会議のテーブルに、わが町の職員の方たちも出ていらっしゃいます。そういうようなときに、討論の場にいろいろなデータを持っていって、自分たちの町の主張をしていこうとするときには、必ずやそのスタッフなる者があって、その人たちの、それこそブレインのようなものを必要とするような時代に本当になってきたと思いますので、職員を採用なさるときには、ぜひともそういうものを考慮に入れて、私たちの町がもしかしたら合併しないかもしれない、それでも立派に町民へのサービスがなされていくような、町民にとって誇れるような町になっていくために、職員の方たちの１人１人の力がとても問われると思います。それをやっていってもらえるような、職員の方の養成、研修、そういうようなものに力を入れていっていただきたいと思っております。
　以前にも私も伺いましたし、いろいろな議員さんからの質問もあるわけですが、その職員研修の目指すところは何なのかということをお伺いしたいと思うんです。以前に体系化するというようなお話も答弁なさっていたわけですが、それはどういうふうになっていたのか、そして、その結果の効果としてはどのようなものがあらわれているのか伺わせてください。

　助役。

　お答えいたします。
　先ほども申し上げましたが、地方分権が進んでいく中で、経済不況の長期化による厳しい財政状況、また、少子・高齢化、そして電子自治体への推移、いろいろ今までに経験したことのないような、これからの地方行政は非常に難しい局面に当たっていくというような状況であります。そういう中で、まさに職員の個々の資質、これが求められておりまして、また職務に対する意識の変革、これも当然ながら求められていると思っています。そこで、特に、今後いろいろ職員の研修に当たっては、意欲的に自己啓発をして、広い視野で政策を形成してそれを実行していく、こういう能力が必要なんだろうというふうに思っています。そういうことで、そういう方向を主に、これからいろいろ研修を進めてまいりたいと考えております。
　体系的なということでありますが、これは総務省の指針も出ておりまして、狭い意味での研修のみならず、人事管理全般を通じてその推移を図るべきもの、こういうふうに示されているわけでございます。長泉町におきましても、「職員行政研修実施要領」を作成しまして、現在いろいろな関係機関、あるいは民間の研修機関、これらに職員を参加させる、あるいは各職場でのいろいろなＯＪＴですか、内部の研修等を導入しまして、研修を進めているところでございます。いずれにしても、まさに個々の職員の能力が少数精鋭をますます進めなきゃならない中で求められるわけですから、研修については、さらに充実をさせていきたいというふうに思っております。ただし、職員個々にはいろいろ能力の差等もあります。これらも勘案しながら、長泉町発展のためによりよい職員をつくっていきたいと考えております。